この状況で法的手続きを検討することは可能ですが、その前にいくつかの重要な点を考慮する必要があります。

まず、パワハラの主張に対して、その事実関係を明確にする必要があります。パワハラは法律上の問題であり、証拠が必要です。あなたが高圧的な態度を取っていたと反省していることから、その可能性は否定できませんが、具体的な証拠がない場合、法的な対応は難しいかもしれません。

次に、社員の頻繁な欠勤についても、法的な観点から見直す必要があります。労働基準法に基づき、社員は正当な理由があれば休暇を取る権利があります。ただし、その理由が常に正当であるかどうかは、診断書などの客観的な証拠によって判断されます。社員が診断書を提出しない、または嘘をついたことは、法的に問題となる可能性があります。

このような状況では、労働基準監督署に相談することが一つの選択肢です。労働基準監督署は、労働基準法の違反に対して調査を行い、必要に応じて是正勧告を行います。また、労働審判や訴訟を起こすことも可能ですが、これには弁護士の助けが必要となり、法的なリスクやコストが伴います。

最後に、会社の内部規定や就業規則を確認し、社員の行動がそれに違反していないかを確認することも重要です。違反があれば、それに基づいて対応することが可能です。

結論として、法的手続きは可能ですが、具体的な証拠の確保や法的なリスクを十分に考慮した上で、慎重に進める必要があります。