50代の障害者雇用男性社員がセクハラ行為を繰り返し、解雇しても問題ないか？

50代の障害者雇用男性社員がセクハラ行為を繰り返し、解雇しても問題ないかという質問について、以下の点を考慮する必要があります。

まず、セクハラ行為は日本の労働法において重大な違反行為とされています。労働基準法第109条により、セクハラ行為は禁止されており、違反者には罰則が科せられる可能性があります。また、障害者雇用促進法においても、障害者の雇用における差別や嫌がらせは禁止されています。

次に、解雇についてですが、解雇は労働者の権利を不当に侵害するものであり、労働基準法第16条により、解雇は「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要とされています。セクハラ行為が繰り返され、改善の見込みがない場合、これらの条件を満たす可能性は高いです。

ただし、解雇にあたっては、以下の点に注意する必要があります。

1. 証拠の確保: セクハラ行為の証拠を確保することが重要です。クレームや始末書、目撃者の証言など、客観的な証拠があることが望ましいです。
2. 手続きの適正: 解雇の手続きは適正に行う必要があります。労働者に対して解雇の理由を明確に伝え、意見聴取を行うことが求められます。
3. 法的相談: 解雇に関する法的な判断は複雑であり、専門家（弁護士や労働問題の専門家）に相談することが推奨されます。

最後に、解雇以外の選択肢も考慮することが重要です。例えば、職場環境の改善や研修の実施、他の職務への配置転換などが考えられます。ただし、質問者の状況では配置転換が難しいとのことですので、解雇が最終的な選択肢となる可能性が高いです。

以上の点を踏まえると、セクハラ行為が繰り返され、改善の見込みがない場合、解雇は法的にも社会的にも許容される可能性が高いです。ただし、解雇にあたっては、証拠の確保と適正な手続きを行うことが重要です。