このケースは非常に複雑で、法律と就業規則の両方が関係してきます。まず、正当防衛は刑法において認められる権利であり、被害者が即時の危険から身を守るために行った行為は、通常、刑事責任を問われることはありません。しかし、これは刑事裁判における判断であり、会社の内部規則である就業規則とは別の問題です。

就業規則に「暴力行為は懲戒処分」とある場合、会社は通常、その規則に基づいて社員に対して懲戒処分を行う権利を持ちます。しかし、この場合、女性社員の行為が正当防衛と判断された場合、会社はその行為を「暴力行為」と見なすことに慎重でなければなりません。

会社が正当防衛と認められた行為に対して懲戒処分を行う場合、その処分が不当であると判断される可能性が高く、裁判で会社が敗訴するリスクがあります。裁判所は、民法や刑法の判断を優先し、正当防衛と認められた行為に対する懲戒処分を不当と見なすことが多いです。

したがって、会社が正当防衛と認められた行為に対して懲戒処分を行う場合、その処分が法的に有効であるかどうかを十分に検討する必要があります。また、会社は、就業規則を見直し、正当防衛や緊急避難などの例外を明確に規定することで、このようなケースに対処することが望ましいです。