企業が社訓を読まないことを理由に社員を解雇することは、日本の労働法において可能かどうかについては、いくつかの重要な点を考慮する必要があります。

まず、日本の労働基準法によれば、使用者は労働者を解雇する場合、解雇の理由が合理的であり、かつ社会的にも許容される必要があります。これは、解雇が不当労働行為とみなされないための条件です。社訓の読み上げは、企業文化の一部として重要視されることがありますが、それが労働者の基本的な権利や義務と直接関連していない場合、解雇の理由としては弱い可能性があります。

次に、解雇の手続きについても、労働基準法に従って適切に行われる必要があります。これには、事前に労働者に対して解雇の理由を明確に通知し、改善の機会を与えることが含まれます。社訓の読み上げを怠ることが繰り返され、かつそれが職務遂行に重大な影響を与えると判断される場合には、解雇の理由としてより説得力を持つことができるかもしれません。

さらに、企業は労働者の権利を尊重し、解雇が最後の手段としてのみ行われるべきです。社訓の読み上げを強制することが、労働者の個人的な信念や宗教的な信仰と衝突する場合、それを理由に解雇することは、労働者の人権を侵害するとみなされる可能性があります。

最後に、具体的なケースにおいては、労働基準監督署や労働委員会などの第三者機関による判断が重要となります。これらの機関は、解雇の妥当性を判断する際に、労働者の行為が企業の規則や社会的規範にどの程度違反しているかを評価します。

したがって、企業が社訓を読まないことを理由に社員を解雇することは、一概に可能かどうかを断言することはできません。解雇の理由が合理的であり、社会的に許容されるかどうか、また解雇の手続きが適切に行われているかどうかによって、解雇の有効性が判断されることになります。