入社時に週2回の在宅勤務が認められていたが、来年から週1回に減らされる可能性がある場合、どのような対抗措置が取れるか？

在宅勤務の頻度が減少することは、労働条件の改悪と見なされる可能性があります。このような場合、まずは会社とのコミュニケーションを確立することが重要です。具体的には、以下のステップを検討してみてください。

1. 口頭確認の証拠化: 入社時に口頭で在宅勤務の頻度が確認された場合、その証拠を探すことが重要です。電子メールやメッセージなど、書面での確認があれば最適です。

2. 労働条件の明確化: 就業規則や雇用契約書に在宅勤務の頻度が明記されていない場合、これを明確化するよう会社に求めることができます。

3. 労働組合との連携: 会社に労働組合がある場合、それに加入し、交渉を行うことが有効です。労働組合は労働者の権利を守るための強力なツールです。

4. 労働基準監督署への相談: 会社との交渉がうまくいかない場合、労働基準監督署に相談することができます。労働基準監督署は労働者の権利を守るための政府機関で、労働条件の改悪について調査を行うことができます。

5. 法的措置の検討: 最終手段として、労働審判や訴訟などの法的措置を検討することもできます。ただし、これには時間とコストがかかるため、慎重に検討する必要があります。

これらの対抗措置を講じることで、在宅勤務の頻度が減少することに対して、効果的に対応することが可能です。ただし、各ステップを進める前に、状況をよく理解し、専門家の意見を聞くことをお勧めします。