職場でのいじめは、日本の労働基準法においても明確に禁止されています。いじめの定義は、「業務上の地位や人間関係を利用して、精神的または身体的苦痛を与える行為」とされています。具体的な行為としては、脅迫、侮辱、無視、孤立、過剰な仕事の強要などが挙げられます。

あなたのケースでは、同僚が体調不良を理由に仕事を全くしない一方で、あなたがその分の仕事を全て引き受ける状況が続いています。さらに、その同僚があなたに対してイライラした態度を取り、仕事の効率を上げるよう強要する行為は、いじめの一形態と見なすことができます。

職場でのいじめが認められるかどうかを判断するためには、以下の点を考慮する必要があります。

1. 行為の継続性：いじめは継続的な行為であることが多いです。一時的な衝突や言い争いとは異なり、繰り返し同じような行為が行われる場合にいじめと見なされます。
2. 行為の意図：いじめの行為は、相手を傷つける意図があることが多いです。あなたのケースでは、同僚があなたに対してイライラした態度を取り、仕事の効率を上げるよう強要する行為は、あなたを傷つける意図があると考えられます。
3. 被害者の反応：被害者がその行為に対して精神的または身体的苦痛を感じていることも重要です。あなたはその同僚の行為に対してイライラしていると述べていますが、これはあなたがその行為に対して苦痛を感じていることを示しています。

これらの点を考慮すると、あなたのケースは職場いじめとして認められる可能性が高いと言えます。

また、職場いじめに対しては、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談することが重要です。労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関であり、職場いじめに対して調査を行い、必要に応じて企業に対して是正勧告を行います。弁護士に相談することで、法的な対応策を検討することができます。

最後に、職場いじめに対しては、企業も責任を持つべきです。企業は、職場環境を良好に保つために、いじめ防止対策を講じる必要があります。あなたのケースでは、企業があなたの苦情を無視し、さらにあなたに責任を転嫁したことは、企業の責任を問うことができると考えられます。

以上のように、職場いじめは重大な問題であり、適切な対応が必要です。あなたのケースは、職場いじめとして認められる可能性が高いと言えますので、専門家に相談し、適切な対応を取ることをお勧めします。