会社が従業員の同意なく給与を85％未満に減給した場合、従業員が1年間そのまま在籍した後に退職した場合、特定受給資格者として会社都合退職となり得るのでしょうか。

特定受給資格者としての会社都合退職の認定は、従業員の同意なく給与が85％未満に減給された場合にも適用される可能性があります。ただし、この認定は具体的な状況によります。

まず、特定受給資格者とは、会社の経営状況や経営方針の変更、あるいは労働契約の内容の変更などにより、雇用継続が困難となった従業員を指します。このカテゴリに該当する従業員は、失業保険の受給資格を得ることができます。

給与の減給が従業員の同意なく行われた場合、これは労働契約の重大な変更とみなされる可能性があります。このような状況で、従業員が1年間そのまま在籍し続けた後に退職した場合、特定受給資格者としての認定を受けるためには、以下の点を考慮する必要があります。

1. 減給の理由と程度：減給が会社の経営状況や方針の変更に基づくものであり、かつその減給の程度が従業員の生活に重大な影響を与えるものであるかどうか。
2. 在籍継続の理由：従業員が1年間在籍し続けた理由は何か。例えば、再就職の機会がなかった、経済的な理由で在籍を続ける必要があったなど。
3. 退職のタイミング：退職が減給後の生活の困難さに基づいて行われたかどうか。

これらの点を総合的に判断して、労働局や雇用保険の窓口で具体的な状況を説明し、特定受給資格者としての認定を申請することが必要です。

また、退職後の失業保険の受給にあたっては、退職理由の認定が重要であり、これには労働局の判断が大きく影響します。したがって、具体的な状況を詳細に説明し、可能な限り多くの証拠（例：給与明細、雇用契約書、退職届など）を提出することが求められます。

最終的な判断は労働局によりますが、従業員の同意なく給与が減給された場合、特定受給資格者としての認定を受ける可能性はあります。ただし、これには状況に応じた適切な手続きと証拠の提出が必要です。