骨折し松葉杖の同僚に嫌がらせで、けが周辺にたまたまのふりでものをなげたり、ぶつかったりする労働者がいる場合は、故意だと証拠がない場合は、やはり売上減少リストラなどがないなら、派遣でないのであれば、すぐに雇い止めは難しいのですか。あまりにも長期にわたり次々と被害者側から、不自然な行動の報告があればまた対応はかわりますか。

日本の労働法において、職場での嫌がらせや暴力行為は厳しく禁止されています。特に、身体障害を持つ同僚に対する嫌がらせは、労働安全衛生法に違反する重大な問題です。しかし、故意であるという証拠がない場合、すぐに雇い止めを行うことは難しいかもしれません。ただし、会社はこのような行為を調査し、適切な対応を取る必要があります。これには、被害者の証言、目撃者の証言、監視カメラの映像など、可能な限りの証拠を集めることが含まれます。

長期にわたり、次々と被害者側から不自然な行動の報告がある場合、会社はこれを無視することはできません。このような状況では、会社は行動規範に違反していると判断し、雇い止めや他の厳しい処分を行うことがあります。また、このような行為は、労働者の権利を侵害するものであり、労働基準監督署に報告することも可能です。

派遣社員でない場合、会社は労働契約法に基づいて、雇い止めを行うことができます。ただし、これには正当な理由が必要であり、嫌がらせや暴力行為がその一つとして認められます。売上減少やリストラといった経営上の理由がない場合でも、職場の安全や労働者の権利を守るために、雇い止めが行われることがあります。

したがって、骨折し松葉杖の同僚に対する嫌がらせや暴力行為は、証拠がない場合でも、会社は調査を行い、適切な対応を取る必要があります。長期にわたり被害者側からの報告がある場合、会社は雇い止めや他の厳しい処分を行うことがあります。