この状況は複雑で、いくつかの法的なポイントが関係しています。まず、社員が親の看病のために仕事を休むという理由で無断欠勤をしていた場合、これは法的には無断欠勤と見なされる可能性があります。しかし、日本の労働基準法では、家庭の事情や病気などの理由で一時的に仕事を休むことが認められており、このような場合には会社は合理的な範囲で対応することが求められます。

次に、会社が解雇を避けるために依願退職としたことについてですが、これは労働者の履歴にマイナスの影響を与える可能性があります。一方で、失業手当の受給資格については、依願退職と会社都合退職では大きな違いがあります。依願退職の場合、失業手当の受給には一定の制限がありますが、会社都合退職の場合は制限が少なくなります。

さらに、元社員がパワハラを理由に辞めたと主張した場合、これは労働基準監督署による調査の対象となる可能性があります。パワハラの認定は、具体的な証拠や状況証拠に基づいて行われます。会社側がパワハラの事実を否定できる証拠を持っている場合、認定される可能性は低くなります。

最後に、元社員が仕事をやらない、逃げる、おしゃべりばかりしていたという点については、これらの行為がパワハラと認定されるかどうかは微妙です。パワハラは、職務上の権限を利用して相手を精神的に追い詰める行為を指します。したがって、単に仕事をやらない、逃げる、おしゃべりばかりしていたという行為だけでは、パワハラと認定される可能性は低いと考えられます。

以上の点を踏まえると、この状況で労働基準監督署に訴えた場合、パワハラの認定は難しいと考えられますが、具体的な状況や証拠によって結果は異なる可能性があります。会社側は、法的な手続きに従って適切に対応することが求められます。