産後、正社員からパートに変更されることがありますが、その変更が適法かどうかは状況によります。日本の労働基準法では、女性労働者の産前産後の休業に関する規定があり、雇用形態の変更についても一定の制約があります。

具体的には、労働基準法第65条により、女性労働者が産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内から産後8週間までの間は、就業を制限されます。この期間中に就業を希望しない場合、使用者はその希望に従わなければなりません。また、産後8週間を経過した女性労働者が就業を希望する場合、使用者は原則としてその就業を認めなければなりません。

しかし、この法律はあくまでも就業の制限に関するものであり、雇用形態の変更については直接的な規定はありません。そのため、雇用形態の変更が適法かどうかは、労働契約の内容や就業規則、そして変更の理由などによります。

例えば、労働契約において、就業時間の変更に関する規定があり、それに基づいて雇用形態が変更された場合、その変更は適法となる可能性があります。一方、就業時間の変更がなく、単に産後であるという理由で雇用形態が変更された場合、その変更は不当とされる可能性があります。

このような場合、労働者は労働基準監督署に相談することができます。労働基準監督署は、労働基準法の適用状況を監督し、労働者の権利を保護する機関です。労働者が不当に扱われたと感じた場合、労働基準監督署に相談することで、適切な対応を取ることができます。

また、労働者は労働組合に加入し、組合を通じて使用者と交渉することもできます。労働組合は、労働者の権利を擁護し、労働条件の改善を目指す組織です。労働者が労働組合に加入することで、使用者との交渉において有利な立場を得ることができます。

以上のように、産後に正社員からパートに変更されることがありますが、その変更が適法かどうかは状況によります。労働者が不当に扱われたと感じた場合、労働基準監督署や労働組合に相談することで、適切な対応を取ることができます。