兼業違反による解雇の訴訟リスクについては、以下の点を考慮する必要があります。

まず、就業規則に兼業を禁止する条項があり、それに違反した場合の懲戒解雇が定められていることは重要です。これにより、会社は社員が兼業を行った場合、懲戒解雇の権利を有することが法的に認められています。

次に、社員が前職を辞めていないことが判明した経緯を詳細に見る必要があります。社員が前職からの退社手続きを完了していないにもかかわらず、新しい職場に入社したことは、兼業違反の事実を示しています。しかし、社員が退社手続きを行ったものの、前職がそれを受理しなかったという状況は、社員の兼業違反が故意ではなく、不可抗力によるものである可能性を示唆しています。

このような状況では、会社が懲戒解雇ではなく通常解雇を選択したことは、社員の兼業違反が故意ではないと判断した可能性があります。通常解雇は懲戒解雇よりも法的なリスクが低いとされていますが、それでも訴訟リスクは存在します。

訴訟リスクを評価する際には、以下の点を考慮する必要があります。

1. 就業規則の兼業禁止条項が明確であり、社員に周知されていたか。
2. 社員が兼業違反を行った理由が不可抗力であることを証明できるか。
3. 社員が兼業違反を行った期間とその影響。
4. 社員の勤務態度や業務遂行能力が兼業違反によって影響を受けたか。

これらの点を総合的に判断した上で、訴訟リスクを評価することが重要です。社員が兼業違反を故意ではなく、不可抗力によるものであることを証明できる場合、訴訟リスクは低減される可能性があります。一方、就業規則が明確であり、社員がそれを知っていたにもかかわらず違反した場合、訴訟リスクは高まる可能性があります。

最終的な判断については、法律専門家に相談し、具体的な状況を詳細に分析してもらうことが推奨されます。