飲酒運転は重大な違法行為であり、社会的にも許されない行為です。しかし、会社が従業員を懲戒解雇する際には、法律的な観点から慎重に検討する必要があります。

まず、就業規則に飲酒運転を懲戒解雇の対象とする旨が明記されている場合、その規則が合理的であり、従業員に対して適切に周知されていることが前提となります。就業規則は、従業員が入社時に確認し、同意したものである必要があります。

次に、懲戒解雇の法的根拠として、労働基準法第81条があります。この条文によれば、懲戒解雇は「業務上の正当な理由がある場合」に認められます。飲酒運転は業務外の行為ですが、その行為が会社の社会的評価に重大な影響を与える場合、業務上の正当な理由と認められる可能性があります。

ただし、懲戒解雇は最終手段であり、その前には懲戒処分の段階を経るべきです。また、懲戒解雇を行う際には、従業員に対して事前に聴聞を行い、その結果を踏まえて決定することが望ましいです。

最後に、懲戒解雇が労働審判や訴訟に発展した場合、裁判所は懲戒解雇の合理性を厳格に審査します。そのため、懲戒解雇を行う前に、弁護士などの専門家に相談し、法的なリスクを最小限に抑えることが重要です。

以上の点を踏まえると、飲酒運車で従業員を懲戒解雇することは、就業規則の規定と労働基準法の要件を満たしていれば、法律的には問題ない可能性がありますが、慎重な対応が求められます。