日本の労働法において、賞与の減給は法的に許容される場合とされない場合があります。賞与は一般的に、会社の業績や個人の業績、そして会社の規定に基づいて支給されます。しかし、労働基準法第91条により、一回の減給は平均賃金の一日分の半額を超えてはならず、また、一賃金支払期における減給の合計額が賃金総額の十分の一を超えてはならないとされています。

あなたの場合、派遣社員との問題が賞与減給の直接的な理由とされていますが、これが法的に許容されるかどうかは、会社の賞与規定や就業規則、そしてその問題の性質によります。もし、その問題が職務上の不適切な行為や会社の規則違反に該当する場合、会社はそれを理由に賞与を減額することがあります。

しかし、もし減給が不当労働行為と判断される場合、労働基準監督署に相談することで、是正勧告を受ける可能性があります。不当労働行為とは、労働者の権利を不当に侵害する行為を指し、例えば、性別や年齢に基づく差別的扱い、個人のプライバシーに関わる事項を理由にした処分などが該当します。

あなたの場合、派遣社員との問題が個人的な感情に基づくものであり、職務上の問題と直接関連しない場合、減給が不当労働行為と判断される可能性があります。特に、派遣社員が個人的な問題（DV被害など）を理由にしている場合、それを理由にした減給は法的に問題がある可能性が高いです。

したがって、あなたの賞与減給が法的に問題ないかどうかを判断するためには、具体的な状況や会社の規定、そして減給の理由を詳しく調査する必要があります。法的なアドバイスが必要な場合は、労働問題に詳しい弁護士や労働基準監督署に相談することをお勧めします。