日本の労働法において、転勤に関する手当や条件は労働者の権利を保護するために重要な要素です。あなたのケースでは、会社が転勤手当の規約を後から作成し、あなたが提示した条件を大幅に下回る内容であったため、異動を拒否した結果、即退職となったという状況です。

まず、転勤手当の規約が後から作成されたこと自体が問題です。通常、このような重要な条件は事前に明確にされるべきであり、後から変更されることは労働者の権利を侵害する可能性があります。また、あなたが提示した条件が合理的であったにもかかわらず、それが大幅に下回る条件であったことも問題です。

法的手段に訴えることは可能ですが、いくつかの点に注意する必要があります。まず、すべて口頭で行われたため、証拠がないという点です。法的な訴訟を行う場合、証拠が非常に重要です。口頭での合意や交渉の内容を証明するためには、証人やメール、書面などの証拠が必要です。

次に、即退職となったことです。自己都合退職とされた場合、労働者は失業保険を受け取ることができないなど、不利な立場になります。しかし、会社が不当な条件で転勤を強制し、それに抗議した結果即退職となった場合、不当解雇として扱われる可能性があります。

法的手段に訴える場合、まずは労働基準監督署に相談することをお勧めします。労働基準監督署は労働者の権利を保護するための機関であり、会社の違法行為を是正するための調査や指導を行います。また、弁護士に相談して法的なアドバイスを受けることも重要です。弁護士はあなたの権利を最大限に守るための戦略を立て、証拠集めや訴訟の準備を支援してくれます。

最後に、このような状況を避けるためには、転勤や手当に関する条件は必ず書面で確認し、合意した内容を文書化することが重要です。また、会社との交渉や合意の際には、第三者が立ち会うなど、証拠を残す工夫をすることも大切です。