叱責がパワハラと見なされるかどうかは、その状況や方法によります。パワハラとは、職場において地位や権力を利用して、相手を精神的に追い詰めたり、不利益を与えたりする行為を指します。叱責がパワハラに該当するかどうかは、以下の要素を考慮する必要があります。

1. 動機：叱責が相手の成長や改善を目的としているのか、それとも単に権力を示すためなのか。
2. 方法：叱責が建設的で、具体的な改善点を指摘しているのか、それとも人格攻撃や侮辱的な言葉を用いているのか。
3. 頻度：叱責が頻繁に行われているか、それとも状況に応じて適切なタイミングで行われているか。
4. 影響：叱責が相手の自尊心や仕事へのモチベーションに悪影響を与えているかどうか。

日本の職場では、叱責がパワハラと見なされるケースが増えています。特に、権力を利用して相手を圧迫するような行為は、パワハラとして厳しく見られます。しかし、適切な方法で行われた叱責は、パワハラとは見なされません。例えば、教育係りの巡査部長が19歳の巡査を叱責した場合、その叱責が適切な指導として行われていれば、パワハラとは見なされないでしょう。

また、レスリングの栄監督が田南部コーチや伊調薫選手を叱責した場合も、その叱責が選手の成長やチームの向上を目的としていれば、パワハラとは見なされない可能性があります。

したがって、叱責がパワハラと見なされるかどうかは、その動機、方法、頻度、影響などを総合的に判断する必要があります。職場では、叱責を行う際には、相手の気持ちや状況を考慮し、建設的な指導として行うことが重要です。