出張命令に従わない社員の対処については、労働法と就業規則の両方を考慮する必要があります。まず、出張命令は通常、就業規則に基づいて行われるものであり、社員はこれに従う義務があります。しかし、社員が出張を拒否する理由が正当である場合、例えば健康上の理由や家庭の事情など、それを無視して強制的に出張させることは労働法に違反する可能性があります。

減給や退職勧告については、これらの措置が就業規則に明記されているか、あるいは合理的な理由があるかを確認する必要があります。減給は労働基準法により制限されており、退職勧告は社員の権利を不当に侵害するものであると見なされる可能性があります。

不公平感を解消するためには、出張の割り当てについて透明性を保ち、公平な基準を設けることが重要です。また、社員の個別の事情を考慮しながら、柔軟な対応を行うことも必要です。就業規則の変更については、労働者代表との話し合いを経て、労働基準監督署への届出が必要です。

結論として、出張拒否の社員に対する対処は、労働法と就業規則に基づいて慎重に行う必要があります。減給や退職勧告は最後の手段とし、まずは社員とのコミュニケーションを通じて解決を図ることが望ましいです。