就業規則の改定が有効になるかどうかは、いくつかの要件を満たす必要があります。まず、改定された就業規則は、労働基準法に違反しない内容である必要があります。次に、改定の手続きが適切に行われていることが求められます。具体的には、就業規則の改定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協議に基づいて行われる必要があります。

ご質問のケースでは、8月1日に出社拒否をした従業員に対して、10月1日に解雇規定を改定した場合、その改定が有効になるかどうかは、改定の手続きが適切に行われたかどうかに依存します。もし改定手続きが適切に行われていれば、その改定は有効となり、出社拒否をした従業員に対しても適用される可能性があります。

ただし、改定された就業規則が労働者の権利を不当に制限するものである場合、その改定は無効と判断されることもあります。また、改定された就業規則が労働者に対して不利益を与える場合、その労働者に対しては、改定前の就業規則が適用されることもあります。

副業禁止の規定についても同様で、改定手続きが適切に行われ、かつ労働基準法に違反しない内容であれば、その改定は有効となります。

このように、就業規則の改定が有効になるかどうかは、改定の内容や手続き、そして労働者の権利をどのように影響するかなど、多くの要素に依存します。具体的なケースについては、専門家の助言を得ることをお勧めします。