日本の労働法において、社員が出勤していないにもかかわらず給料満額支払いを要求する状況は、複雑な問題です。まず、労働基準法第24条により、賃金は労働の対価として支払われるべきであり、労働者が実際に労働した場合にのみ支払うことが原則です。したがって、社員が出勤していない期間に対しては、賃金を支払う義務はありません。

ただし、部署異動に関しては、労働契約法第15条により、使用者は労働者の同意なしに労働契約の内容を一方的に変更することはできません。つまり、部署異動が労働契約の変更に該当する場合、社員の同意がなければ、その異動は無効となります。この点において、社員の主張は法律に基づいている可能性があります。

また、社員が異動後の部署の業務内容を知らされていないという点も重要です。労働基準法第15条により、使用者は労働者に対して、労働条件を明示する義務があります。したがって、異動後の業務内容が明確に伝えられていない場合、社員はその異動に同意しないことが法的に認められる可能性があります。

このような状況では、裁判所や労働基準監督署が介入する可能性はあります。特に、社員が労働基準監督署に通報した場合、監督署は労働条件の適正性を調査することがあります。また、裁判所においても、労働契約の有効性や賃金支払いの適正性が争われることがあります。

会社としては、まず社労士や弁護士に相談し、法的な観点から状況を整理することが重要です。特に、労働契約の変更や賃金支払いに関する法的な手続きを正確に行うことが求められます。また、社員との間で、異動の内容や賃金支払いに関する合意を文書化することも有効です。これにより、将来のトラブルを防止することができます。