懲戒解雇は、労働基準法第89条に基づき、就業規則に懲戒解雇の事由を明記し、その事由に該当する場合に限り行うことができます。したがって、就業規則が無い状態で懲戒解雇を行うことは法的に認められていません。

懲戒解雇を行った場合、労働者は労働基準監督署に対して申告することができます。労働基準監督署は、懲戒解雇が適法かどうかを調査し、違法であると判断した場合、会社に対して是正勧告や罰則を科すことがあります。具体的なペナルティとしては、解雇の無効確認や、未払い賃金の支払い命令、さらには罰金の科されることもあります。

また、懲戒解雇の理由として挙げられている業務命令違反、勤務怠慢、会社秩序の乱れなどは、それぞれの状況により判断が異なります。たとえば、業務命令違反については、その命令が合理的かどうか、勤務怠慢については、その程度がどの程度深刻か、会社秩序の乱れについては、その影響がどの程度大きいかなどが考慮されます。

会社が就業規則を作成し、その中に懲戒解雇の事由を明記することで、懲戒解雇を行うことができるようになります。ただし、その事由が合理的であり、かつ労働者に対して事前に周知されている必要があります。また、懲戒解雇を行う場合には、解雇予告手当を支給する必要がありますが、極めて悪質な行為に対しては、労働基準法第20条に基づき、解雇予告手当の支給を免除される場合があります。

したがって、会社はまず就業規則を作成し、その中に懲戒解雇の事由を明記することが必要です。そして、懲戒解雇を行う場合には、その事由が就業規則に明記されたものであり、かつ合理的であることを証明できるようにする必要があります。