企業が事業拡大に伴い、新たな営業所を設立し、従業員に転勤を命じることは、契約違反となる場合とそうでない場合があります。具体的には、以下の点を考慮する必要があります。

まず、雇用契約書において、転勤に関する具体的な条項がどのように記載されているかを確認します。例えば、「転勤なし」と明記されている場合、企業が転勤を命じることは、契約違反となる可能性が高いです。一方、「転勤の可能性がある」と記載されている場合、企業は合理的な範囲内で転勤を命じることができます。

次に、転勤命令が合理的かどうかを判断します。合理的な転勤とは、例えば、事業拡大に伴い新たな営業所が設立され、その営業所の運営に必要な人員を配置するための転勤命令などが考えられます。一方、転勤命令が合理的でない場合、例えば、従業員の個人的な事情を無視した転勤命令などは、契約違反となる可能性があります。

最後に、転勤命令が発令された場合、従業員はその命令に従う義務がありますが、転勤命令が契約違反であると判断された場合、従業員はその命令に従わなくても法的に保護される可能性があります。ただし、転勤命令に従わない場合、企業は懲戒処分などの対応を取る可能性があるため、慎重に判断する必要があります。

以上の点を踏まえると、転勤命令が契約違反であるかどうかは、雇用契約書の内容、転勤命令の合理性、および従業員の個人的な事情などを総合的に判断する必要があります。