会社が社員の登山行為に対してペナルティを設けることは、法的に可能ですが、その実行可能性と効果には注意が必要です。

まず、就業規則に登山禁止を盛り込むことで、社員に対して登山を禁止することができます。しかし、この規則が法的に有効であるためには、合理的な理由が必要です。例えば、登山が会社の業務に影響を与える可能性がある場合や、社員の安全が危険にさらされる場合などです。

次に、人事考課の評価を最低にしたり、ボーナスをカットするなどのペナルティを設けることも可能です。ただし、これらの措置は、就業規則に明記されている必要があります。また、これらの措置が過剰であると判断される場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。

一方で、社員やその家族が無断で登山をしていることを情報提供した人に対してプラス査定することは、社員の監視を促す結果となり、労働環境の悪化を招く可能性があります。このような措置は、社員間の信頼関係を損なうおそれがあるため、慎重に検討する必要があります。

最後に、社員のプライベートな時間に対して過度な規制を設けることは、労働者の権利を侵害するとされる可能性があります。したがって、会社は、社員の安全を確保するという観点から、登山に関するリスクを社員に周知し、必要な場合には安全対策を講じることを推奨する方が望ましいと考えられます。

以上のように、会社が社員の登山行為に対してペナルティを設けることは可能ですが、その実行可能性と効果には注意が必要です。会社は、社員の権利と会社の利益のバランスを考慮しながら、適切な対策を講じる必要があります。