ヤマハ発動機が新たな人事制度を導入し、年功序列の要素を大幅になくして有能な若手を抜てきし、社内を活性化する狙いがあると発表しました。また、定年後の再雇用人材に関しても、現役時代と同等の責任や役割を担う場合の給与を引き上げると言うニュースがありますが、皆さんはどう思われますか？

ヤマハ発動機の新しい人事制度は、年功序列の要素を大幅に削減し、業務成績を待遇や給与に反映しやすくすることで、有能な若手を抜てきし、社内を活性化する狙いがあります。この変更により、大卒の場合は最速20代で管理職に就くことも可能になり、管理職昇格時の平均年齢も現在の42歳前後から引き下げられる見通しです。これは、企業が若手の能力をより重視し、迅速な昇進を可能にすることで、組織の活力を維持しようとする試みと見ることができます。

また、定年後の再雇用人材に関しても、現役時代と同等の責任や役割を担う場合の給与を引き上げるという方針は、企業が熟練した人材の経験と知識を重視し、それを経済的にも反映させる姿勢を示しています。これにより、定年後も企業にとって価値のある人材を引き留めることが期待されます。

このような人事制度の変更は、企業が時代の変化に対応し、持続的な成長を目指すための一つの戦略と言えます。しかし、これにより生じる可能性のある問題点も考慮する必要があります。例えば、年功序列の要素を減らすことで、長年勤め上げた社員のモチベーションが低下するリスクがあります。また、若手の迅速な昇進が必ずしも適切な人材配置につながるとは限らず、組織の安定性に影響を与える可能性もあります。

定年後の再雇用に関しても、給与の引き上げが必ずしも全ての再雇用者にとってメリットがあるとは限りません。再雇用者の役割や責任が現役時代と同等であるかどうか、また、その給与水準が市場価値と比較して適切であるかなど、多角的な視点から検討する必要があります。

全体として、ヤマハ発動機の新しい人事制度は、企業が時代の変化に対応し、持続的な成長を目指すための重要な一歩であると言えます。しかし、その実施にあたっては、様々な視点からの検討と調整が必要であり、その結果、企業と社員双方にとってメリットがある制度となることが望まれます。