有給休暇の申請に関する会社のメール内容について、法的に問題があるかどうかを評価するためには、労働基準法に基づいて分析する必要があります。

労働基準法第39条によると、使用者は労働者が有給休暇を請求した場合、原則としてこれを拒むことはできません。ただし、同条第5項により、使用者は業務の正常な運営を妨げる場合に限り、時季変更権を行使することができます。この時季変更権は、労働者の有給休暇の取得を妨げるものではなく、取得時期を変更する権利です。

会社からのメール内容を見ると、11/1と11/2に有給休暇の申請が多いため、仕事量が多くなると予測されることから、この2日間の有給休暇の申請を控えるか別日で調整するよう求めています。また、10/16以降の2日間については、有給休暇の申請の許可がおりない場合があるとしています。

この内容について、法的に問題があるかどうかを検討すると、会社が時季変更権を行使すること自体は法的に認められていますが、その行使方法については注意が必要です。会社が特定の日について有給休暇の申請を事前に拒否することは、労働者の有給休暇の権利を不当に制限する可能性があります。特に、「10/16以降は２日間におきましては有給の申請の許可がおりない場合がございます」という表現は、時季変更権の行使として適切でない可能性があります。

時季変更権は、労働者が特定の日に有給休暇を申請した場合に、その日を別の日に変更する権利であり、事前に特定の日を「許可がおりない」とすることは、労働者の権利を不当に制限するものと考えられます。

したがって、会社のメール内容については、労働者の有給休暇の権利を不当に制限している可能性があり、法的に問題があると考えられます。労働者は、このような状況において、労働基準監督署に相談することができます。