忌引きの扱いについては、会社の就業規則や労働契約に明記されていることが一般的です。就業規則に忌引きが有給と同じ扱いと明記されていない場合、会社は忌引きを特別休暇として扱うことができます。しかし、これは労働者の権利を侵害しない範囲内でのみ可能です。特別休暇としての忌引きは、通常、有給休暇とは異なり、給与の減額やその他の不利益を伴わないようにする必要があります。つまり、忌引きを特別休暇として扱う場合でも、労働者の基本給や賞与に影響を与えないようにすることが求められます。従って、あなたの会社の従業員が主張するように、忌引きを有給とは異なる特別休暇として扱い、その日数に応じて基本給を増額するという扱いは、労働者の権利を侵害する可能性があります。このような場合、労働基準監督署に相談することをお勧めします。また、就業規則の見直しや、労働者との間での明確なコミュニケーションを通じて、問題を解決することが重要です。