変形労働時間制と労働基準日数について、年間月平均25日から27日勤務、祝日も出勤、GWとお盆、年末正月の休暇を含む年間休日64日程の勤務形態で、2024年から第2土曜日のみ休みになり、トータル72～73日程度の休日となる場合、この勤務形態は何単位の変形労働時間制になるか、また労働基準的に問題はないかを教えてください。

変形労働時間制は、特定の期間内で労働時間を調整する制度で、労働基準法第32条の4に基づいています。この制度を適用することで、特定の日や週に法定労働時間を超えて働くことができる一方、他の日や週で労働時間を短縮することが可能です。

あなたの勤務形態を分析すると、年間の勤務日数が月平均25日から27日、祝日も出勤し、GW、お盆、年末正月に休暇があることから、年間休日が約64日であることがわかります。2024年からは第2土曜日が休みとなり、年間休日が72～73日に増加しますが、GWとお盆の休暇が重複しているため、実質的な休日の増加は12日未満となっています。

この勤務形態は、1ヶ月単位の変形労働時間制に該当する可能性があります。1ヶ月単位の変形労働時間制では、1ヶ月を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、特定の日に法定労働時間を超えて働くことが認められています。

労働基準的に問題がないかについては、以下の点を確認する必要があります。

1. 法定休日の確保: 労働基準法では、少なくとも週に1回または4週間に4回の休日を与えることが義務付けられています。あなたの場合、週に1回の休日があるため、この点はクリアしています。

2. 労働時間の上限: 1日の労働時間が10時間以内、1週間の労働時間が52時間以内であることが求められます。あなたの勤務時間は7時半から17時までで、残業が18時以降に発生する場合に支給されるため、この点も問題ありません。

3. 休日の重複: GWとお盆の休暇が重複していることは、労働基準的には問題ありませんが、労働者の休息の機会を確保する観点からは、より多様な休日を設定することが望ましいです。

4. 労使協定の締結: 変形労働時間制を導入する場合、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。この点については、会社が適切に対応しているかを確認する必要があります。

以上の点を踏まえると、あなたの勤務形態は1ヶ月単位の変形労働時間制に該当し、労働基準的にも基本的に問題はないと考えられます。ただし、具体的な労働条件や労使協定の内容については、労働基準監督署や専門家に相談することをお勧めします。