育休で2年も席を空けていた人が会社にとって必要かどうかは、いくつかの要因に依存します。まず、その人が持つスキルや経験が会社にとってどれだけ重要かを考慮する必要があります。もし、その人が持つ専門知識やネットワークが会社の業務に不可欠であれば、再雇用はコストパフォーマンスが良い可能性があります。一方、その人の役割が容易に代替可能であれば、新規採用の方がコスト効果が高いかもしれません。

次に、再雇用に伴うトレーニングや適応期間のコストを考慮する必要があります。2年間席を空けていた人が再び仕事に復帰するためには、最新の業界動向や会社の現状を理解するためのトレーニングが必要かもしれません。これに対して、新規採用者は既に最新の知識を持っている可能性があり、トレーニングコストが低くなるかもしれません。

さらに、会社のポリシーや文化も重要な要素です。もし会社が育児休暇を取った従業員の再雇用を奨励する方針を持っているなら、その人の再雇用は会社の文化や価値観に合致するかもしれません。これは従業員のモラルや会社のイメージにも影響を与える可能性があります。

最後に、法的な観点も考慮する必要があります。日本では、育児休業法により、育児休業を取得した従業員の再雇用が義務付けられている場合があります。これにより、再雇用が法的な要請となることもあります。

以上の要素を総合的に考慮して、育休で2年も席を空けていた人が会社にとって必要かどうか、そして再雇用がコストパフォーマンスに優れているかどうかを判断することが重要です。