部下の評価を完全数値化することは、理論上は可能ですが、実際には非常に難しい課題です。数値化を試みる際には、以下の点を考慮する必要があります。

1. タスク完了数の換算: 共通雑用や上司先輩の仕事の手伝いをタスク数に換算する場合、その仕事の複雑さと重要性を考慮する必要があります。例えば、1日分の手伝いを5タスクと換算するか、10タスクと換算するかは、その仕事の内容によります。

2. モチベーションと人間関係の数値化: モチベーションの向上や人間関係の潤滑度を数値化するのは難しいですが、定期的なアンケートや観察による評価が一つの方法です。例えば、モチベーションの向上が見られた場合には、5-10タスク分の価値として評価することが考えられます。

3. 新人指導の評価: 新人指導は、指導の質と量、そして新人の成長度合いを評価することが重要です。指導係の場合、指導した時間や新人の成長度合いに応じて、10-20タスク分の価値として評価することが考えられます。

4. 報連相の評価: 報連相の頻度、質、正確性、スピードは、定期的なチェックと評価が必要です。例えば、毎日の報告が遅れた場合にはマイナス評価とし、迅速かつ正確な報告があった場合にはプラス評価とすることが考えられます。

これらの要素を総合的に評価することで、部下の評価をより公平かつ客観的に行うことが可能になります。ただし、数値化だけでは捉えきれない人間的な要素も多いため、数値化と定性的な評価を組み合わせることが重要です。