正社員として採用された後、試用期間が有期雇用として扱われ、本採用ができない場合、これは一般的な慣行ですか？また、これは解雇扱いではなく、期間満了とされることは、労働基準法に違反していますか？

日本の労働基準法において、試用期間は通常、無期雇用契約の一部として設定されます。しかし、有期雇用契約として試用期間を設定することも法的には可能です。ただし、この場合でも、雇用契約書に明確に記載されている必要があります。あなたの場合、求人情報には試用期間の記載はあったものの、有期雇用の記載がなかったため、雇用契約書の内容に違和感を覚えるのは当然です。

会社が試用期間を有期雇用として扱い、本採用をしない場合、これは解雇扱いではなく期間満了として扱われることがあります。これは、労働基準法に違反しているとは言えませんが、雇用契約書の内容と求人情報の不一致は、雇用者と被雇用者の間の信頼関係を損なう可能性があります。

労働基準監督署に相談することで、雇用契約書の内容と求人情報の不一致についての法的な見解を得ることができます。また、労働基準法に基づいて、雇用契約の内容が適切に明示されていたかどうかを確認することができます。

雇用契約書がメールでやり取りされ、説明がない場合、これは法的な手続きとして適切ではありません。雇用契約の内容については、被雇用者が十分に理解できるように、書面で明確に説明されるべきです。

このような状況では、弁護士に相談することも一つの選択肢です。弁護士は、雇用契約の内容と求人情報の不一致について、法的な視点からアドバイスを提供し、必要に応じて法的措置を取ることを提案することができます。