このケースは非常に複雑で、法的な判断は具体的な状況や証拠に大きく依存します。一般的に、パワハラとは、職場において、地位や権力を利用して、他者に精神的または身体的な苦痛を与える行為を指します。このケースでは、新入社員が会社のパソコンを私用で使用し、それが上司によって禁止された後、自殺したという経緯があります。

まず、パソコンの私用禁止がパワハラに該当するかどうかを判断するには、その禁止が合理的であったか、そしてその禁止が新入社員に対して過度の精神的圧力を与えたかどうかが重要です。会社のパソコンを仕事以外の目的で使用することは、多くの企業では禁止されており、その禁止が合理的な範囲内であれば、パワハラとは見なされない可能性が高いです。

しかし、禁止の方法やその後の対応が過度であったり、新入社員の精神的状態を考慮しなかったりした場合、パワハラの可能性が出てきます。特に、自殺という極端な結果が生じた場合、その原因となった行為がパワハラであったかどうかが問題となります。

次に、労災認定についてですが、労災保険法では、業務上の負傷、疾病、障害または死亡に対して保険給付を行うことが定められています。自殺が業務上の精神的負荷によるものであると認定されれば、労災として認定される可能性があります。この判断には、自殺の直接の原因が業務上の何らかの出来事であったか、その出来事が通常の業務範囲を超えた過度のものであったかなどが考慮されます。

このケースでは、労基署の聞き取り調査が行われる予定ですが、その結果によっては、上司の行為がパワハラと判断され、自殺が労災と認定される可能性があります。しかし、これはすべて調査結果と証拠に基づいた判断となりますので、現時点では確定的な結論を出すことはできません。

最後に、遺族の主張についてですが、法的な判断は感情的な主張に基づくものではなく、客観的な証拠と法的基準に基づいて行われます。したがって、遺族の主張が感情的であっても、それが法的に正当であるかどうかは別問題です。法的な手続きに従って、事実関係を明らかにすることが重要です。