職務中にわいせつ行為を行い、懲戒解雇処分を受けた場合、法的手段で処分を軽減することは可能ですが、その見込みは状況によります。

まず、懲戒解雇は労働基準法第89条に基づき、会社が従業員に対して行う最も重い制裁です。懲戒解雇の要件は、従業員の行為が業務に重大な影響を与え、かつ、その行為が社会的倫理に反するなど、会社の秩序を維持するために必要不可欠であることが必要です。

あなたの場合、職務中にわいせつ行為を行い、複数の社員に目撃されたことから、会社の秩序を乱す行為と判断された可能性が高いです。しかし、懲戒解雇が適切かどうかは、その行為の重大性、頻度、その他の状況を総合的に判断する必要があります。

法的手段で争う場合、まずは労働基準監督署に相談することが考えられます。労働基準監督署は、懲戒解雇が適法かどうかを判断し、必要に応じて是正勧告を行うことができます。また、労働審判や訴訟を起こすことも可能ですが、これには専門的な知識と時間が必要です。

懲戒解雇を争う際には、以下の点を主張することが考えられます。

1. 行為の重大性が懲戒解雇に値するほどではないこと
2. 懲戒解雇以外の措置（減給や停職など）でも会社の秩序を維持できること
3. 懲戒解雇が社会的倫理に反する行為であること

ただし、これらの主張が認められるかどうかは、具体的な状況や証拠の有無によります。法的手段を取る場合は、弁護士に相談し、専門的なアドバイスを受けることを強くお勧めします。

最後に、職務中のわいせつ行為は社会的に許容されない行為であり、その結果としての懲戒解雇は、あなた自身の行動に対する責任であることを認識する必要があります。今後は、職場での行動に十分注意し、同様の問題を起こさないように心がけてください。