退職勧奨における「情報開示禁止の通知」が効力を持つかどうかは、いくつかの法的な観点から考察する必要があります。

まず、就業規則にそのような条項が記載されていない場合、その通知が効力を持つかどうかは疑問視される可能性があります。就業規則は、労働者と使用者の間の基本的な契約条件を定めたものであり、そこに記載されていない事項については、原則として効力を持たないと解釈されることが多いです。

次に、情報開示禁止の通知が労働者の基本的な権利を侵害していないかどうかも重要なポイントです。労働者は、労働基準法に基づいて、労働条件や労働環境についての情報を開示する権利を持っています。そのため、会社が一方的に情報開示を禁止することは、労働者の権利を侵害する可能性があります。

さらに、通知文書に記載されている「厳しい罰則」についても、法的に有効なものであるかどうかを検討する必要があります。罰則が過度である場合や、労働者の権利を不当に制限するものである場合、その罰則は無効とされる可能性があります。

このような状況では、労働者は労働組合や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。彼らは、労働者の権利を守るために適切なアドバイスを提供し、必要に応じて法的措置を取ることができます。

また、人事部門が「通知文書にある通りです」としか返答しない場合、その対応は適切でない可能性があります。労働者に対して、法的に有効な根拠を示すことなく、一方的な規定を押し付けることは、労働者の権利を侵害する行為となり得ます。

以上の点から、退職勧奨における「情報開示禁止の通知」が効力を持つかどうかは、法的な観点から慎重に検討する必要があります。労働者は、自身の権利を守るために、適切な専門家に相談することをお勧めします。