雇用契約書に「解雇の事由及び手続き:本人に不適格事由がある場合○○日以上に予告する。予告期間は平均賃金を支払うことにより短縮する場合がある」と書いてありますが、不適格事由とは雇用契約者のさじ加減で決めて良いのでしょうか？どのようなことが不適格事由に当てはまるのでしょうか？

雇用契約書に記載された「不適格事由」は、雇用主が従業員を解雇する際の法的な根拠となる重要な項目です。これは、雇用主の独断で決定されるものではなく、労働基準法やその他の関連法規に基づいて定められるべきものです。

具体的には、以下のような事由が「不適格事由」として考えられます：

1. 業務上の不適格：従業員が業務を遂行する能力や資格を欠いている場合。例えば、特定の資格が必要な職務において、その資格を持たない場合や、業務に必要な技能を十分に発揮できない場合。

2. 法令違反：従業員が法令や会社規則に違反した場合。例えば、窃盗や詐欺などの犯罪行為、職場の安全規則に違反した場合。

3. 職場の秩序維持：従業員が職場の秩序を乱す行為を行った場合。例えば、暴行や脅迫、職場の風紀を乱す行為など。

4. 業務の効率化：従業員が業務の効率化に支障をきたす行為を行った場合。例えば、継続的な遅刻や早退、無断欠勤など。

これらの事由は、労働基準法第16条に基づき、解雇の事由として合理的であると判断されるものです。雇用主は、解雇する際にはこれらの事由を明確にし、従業員に対して合理的な予告期間を設けるか、あるいは予告期間に相当する平均賃金を支払う必要があります。

また、解雇の際には、従業員に対して解雇の理由を明確に説明し、労働基準監督署に報告する義務があります。これにより、解雇が不当であると判断された場合には、従業員は労働審判や訴訟を通じて救済を求めることができます。

したがって、「不適格事由」は雇用主の独断で決定されるものではなく、法的な基準に基づいて公正かつ合理的に判断されるべきです。