派遣労働者として入社後、短期間で解雇された場合、その解雇が適法かどうかは、労働契約の内容や解雇の理由、そして労働基準法に基づいて判断されます。

まず、労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇する場合、客観的かつ合理的な理由が必要であり、解雇の予告または予告手当を支払う必要があります。ただし、試用期間中の労働者については、労働基準法第21条により、使用者は解雇の予告をする必要がないとされています。しかし、これは解雇の理由が合理的であることを前提としています。

ご質問のケースでは、入社後2日目に休業を了承された後、解雇されたとのことです。解雇の理由が「入社間もない休みをする人は今までの経験上休みくせがあり、11月の生産増に向けて一刻も早く新しい人材を育てたい」というものであることから、この理由が客観的かつ合理的であるかどうかが問題となります。

一般的に、労働者の個人的な事情に基づいて解雇することは、労働基準法に違反する可能性があります。また、解雇の理由が労働者の能力や適性に関するものでない場合、その解雇は不当解雇とされる可能性があります。

賠償を請求する場合、まずは労働基準監督署に相談し、解雇の適法性を確認することが重要です。不当解雇と判断された場合、労働者は解雇予告手当や賃金の未払い分、さらには慰謝料などを請求することができます。

具体的な賠償額や請求方法については、労働基準監督署や労働組合、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。また、労働者は解雇通知書や労働契約書、勤務記録などの証拠を保管し、請求の際に提出することが重要です。