在宅勤務中のサボりに対する懲戒解雇が不当解雇とされる可能性は、いくつかの要因に依存します。まず、企業が在宅勤務のルールを明確に定めているか、それが従業員に適切に周知されているかが重要です。もしルールが曖昧であったり、従業員がその存在を知らなかった場合、懲戒解雇は法的に脆弱となります。

次に、懲戒解雇の手続きが適切に行われたかも問題となります。例えば、従業員に対して事前に警告がなされ、改善の機会が与えられたか、その警告が文書で残されているかなどが法的な証拠となります。また、懲戒解雇の理由が他の従業員と比較して不当に厳しいと判断される場合も、不当解雇とされる可能性があります。

さらに、企業の規模や知名度も影響します。大手企業であれば、社会的な目も厳しく、解雇の正当性が厳格に検証される傾向があります。一方で、小規模な企業では、法的な対応が限られる場合もあります。

最終的に、これらの要因を総合的に判断し、専門の労働問題弁護士に相談することが推奨されます。弁護士は、具体的な状況を詳細に分析し、訴訟を起こすかどうか、またどのような戦略を取るべきかをアドバイスしてくれます。訴訟は時間と費用がかかるため、法的な専門家の助言なしに進めることはリスクが高いです。