事業所縮小に伴い、アルバイトや社員の配置換えが必要となる場合、企業は労働者の権利を尊重しつつ、法的な手続きを正しく行う必要があります。まず、労働基準法に基づき、企業は労働者に対して合理的な配置換えを行う義務があります。これには、労働者の技能や経験、そして個人的な希望を考慮することが求められます。

ご質問のケースでは、飲食部門の閉鎖に伴い、本社への配置換えを提案しています。この場合、労働者が新しい職場への配置換えに同意しない場合、それが即座に自主退社につながるとは限りません。企業は、労働者の同意が得られない場合でも、解雇に至るまでの法的な手続きを踏む必要があります。これには、解雇予告手当の支払いや、労働基準監督署への解雇予告の届出などが含まれます。

また、労働者が新しい職場への配置換えに同意しない理由が、職場環境の悪化や労働条件の低下など、企業側の問題に起因する場合、企業はその改善に努める必要があります。労働者の権利を侵害する形での強制的な配置換えは、労働基準法違反となる可能性があります。

したがって、飲食部門の閉鎖に伴う配置換えにおいて、労働者が本社勤務に同意しない場合、それが即座に自主退社につながるという認識は正しくありません。企業は、労働者の権利を尊重し、法的な手続きを正しく行う必要があります。