病気休職期間があり、出勤率が8割以下となったため、次年度の有給が0と言われました。病気休職も欠勤として扱われるのでしょうか？法律的にどのように規定されていますか？

病気休職期間があり、出勤率が8割以下となったため、次年度の有給が0と言われた場合、病気休職が欠勤として扱われるかどうか、そして法律的な規定について解説します。

まず、病気休職は欠勤とは異なります。欠勤は本人の意思で仕事を休むことを指しますが、病気休職は医師の診断に基づき、本人が働くことができない状態であるため、欠勤とは区別されます。

次に、有給休暇の付与については労働基準法に基づいています。労働基準法第39条によると、週所定労働日数が4日以上、又は週所定労働時間が30時間以上の労働者は、6ヶ月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した場合、10日の有給休暇が付与されます。この出勤率の計算において、病気休職期間は出勤していないものとして扱われます。

しかし、病気休職期間が長期にわたる場合、労働者は有給休暇を取得する権利が制限されることがあります。具体的には、病気休職期間が1年を超える場合、その期間は有給休暇の付与対象から除外されることがあります。これは、労働者の健康を確保するための措置であり、労働基準法に基づくものです。

また、企業によっては就業規則に病気休職期間の扱いに関する独自の規定を設けている場合があります。そのため、具体的な有給休暇の付与については、各企業の就業規則を確認する必要があります。

結論として、病気休職期間は出勤率の計算において出勤していないものとして扱われますが、有給休暇の付与に関しては労働基準法と各企業の就業規則に基づいて判断されます。病気休職期間が長期にわたる場合、有給休暇の付与が制限されることがあるため、詳細は企業の就業規則を確認することが重要です。