定年後の処遇について、企業の部長が60歳の定年後も役職名を部長のままにし、責任と職務範囲を現役時代と同じに保ちながら、給与を40%減らすことが妥当かどうかについては、いくつかの観点から考える必要があります。

まず、日本の労働法において、定年後の再雇用に関する具体的な規定はありませんが、一般的には企業の就業規則に基づいて行われます。就業規則に定年後の再雇用に関する明確な規定があり、それに従っているのであれば、法的には問題ありません。

次に、給与の減額については、定年後の再雇用においては一般的な慣行です。ただし、減額の幅や条件は、企業の就業規則や労使協定によって異なります。40%の減額は比較的大きなものですが、これが労使間で合意されているのであれば、法的には問題ありません。

さらに、役職名と職務内容を現役時代と同じに保つことについては、定年後の再雇用においては珍しいケースです。通常、定年後の再雇用では役職名や職務内容が変更されることが多いです。しかし、これが労使間で合意されているのであれば、法的には問題ありません。

最後に、定年後の再雇用においては、労使間の合意が重要です。企業は、定年後の再雇用について、労働者の同意を得る必要があります。また、労働者は、定年後の再雇用について、企業の就業規則や労使協定を確認し、自分の権利を理解する必要があります。

以上の点を踏まえると、企業の部長が60歳の定年後も役職名を部長のままにし、責任と職務範囲を現役時代と同じに保ちながら、給与を40%減らすことが妥当かどうかは、労使間の合意や企業の就業規則によって異なります。法的には問題ない可能性がありますが、労使間の合意が重要です。