会社の転勤者への帰省手当が、規定変更で以下のようにかわることになりました。 ・これまで定額支給だったものが実費支給になる。 ・これまで月2回分支給だったものが、月1回分に変更になった。 ・社員への事前告知がなく、取締役会で決めた内容を事後報告された。 ・施行まで2週間（来月1日）に迫ってから社員に告知された。 社内に労働組合があるものの、「規制手当の変更は組合の同意を必要としない」という理由で一方的に決められました。 ですが、転勤者（特に単身赴任者）は、転勤命令を拒否できないと知りつつ、月2回家に帰れるのであれば頑張ろう、と考えて転勤してきたものが多く、この通告はこれら転勤者への裏切りにしか思えず、到底のめる要求ではありません。 そこで皆さんにお聞きしたいのですが、 ・本当に会社の手当というものは、会社が一方的に改正・通告して済むものなのでしょうか？ ・こういった通告は転勤の辞令を受け取るときの条件と異なるという理由で拒否できないのでしょうか？

会社の手当制度は、基本的には会社の裁量で変更することが可能です。しかし、その変更が労働者にとって不当な負担を強いるものである場合、労働基準法に違反する可能性があります。特に、転勤者への帰省手当は、転勤を受け入れる際の重要な条件の一つとなり得るため、その変更は慎重に行われるべきです。

また、労働組合が存在する場合、労働協約に基づき、手当の変更には組合の同意が必要となることがあります。会社が一方的に変更を通告することは、労働協約に違反する可能性があります。

さらに、事前の告知がなく、施行までの期間が短いことも問題となります。労働基準法では、労働条件の変更については、労働者に対して十分な期間を設けて告知することが求められています。

このような状況では、労働者は労働基準監督署に相談することができます。労働基準監督署は、労働基準法の違反があるかどうかを調査し、適切な指導や是正勧告を行います。

また、労働者個人が会社と直接交渉することも一つの方法です。ただし、交渉の際には、労働基準法や労働協約に基づく法的根拠を明確にし、冷静かつ建設的に話し合うことが重要です。

最終的に、会社の手当制度の変更が妥当かどうかは、具体的な状況や法的な観点から判断されるべきです。労働者は、自身の権利をしっかりと把握し、適切な手段を講じることが求められます。