派遣社員が副業を禁止されている場合、雇い止めの可能性については、具体的な状況に依存します。まず、派遣社員の副業禁止に関する規定は、派遣元の就業規則に基づいていることが一般的です。派遣元と派遣先の間で、就業規則の遵守に関する合意がある場合、派遣先は派遣元の就業規則に従って、派遣社員の副業禁止を求めることができます。

しかし、雇い止めの実行可能性は、労働契約の具体的な内容や、労働基準法の規定によって異なります。労働基準法では、労働者の権利を保護するため、不当な解雇を禁止しています。副業禁止違反があった場合でも、それが解雇の合理的な理由となるかどうかは、個別の状況によります。例えば、副業が業務に影響を与えていない場合や、副業禁止の規定が明確でない場合、解雇は難しい可能性があります。

また、派遣社員の場合、派遣元と派遣先の間の契約が重要となります。派遣元が副業を許可している場合、派遣先がそれに反して雇い止めを行うことは、契約違反となる可能性があります。

したがって、派遣社員が副業禁止に違反した場合の雇い止めの可否は、労働契約の内容、就業規則、労働基準法の規定、および派遣元と派遣先の間の合意に基づいて判断されるべきです。具体的な状況については、労働問題に詳しい専門家に相談することをお勧めします。