パワハラは、直接的な攻撃だけでなく、間接的な影響や環境の悪化によっても成立する可能性があります。具体的には、あなたのケースのように、特定の個人に対する攻撃ではなく、職場全体の雰囲気を悪化させる行為もパワハラに該当するとされています。

例えば、あなたが述べているように、部長が他人を大声で叱責することで職場の雰囲気が悪化し、それがあなたや他の職員の精神的な健康に影響を与える場合、それはパワハラと見なされる可能性があります。また、部長が営業部の仕事が無くなるという不安を流布する行為も、職場の不安定感を増大させ、職員の精神的な負担を増やすことになります。

このような行為は、直接的な攻撃ではないものの、職場環境を悪化させることで職員の精神的な健康を損なうため、パワハラとして認識されることがあります。具体的な事例として、職場の雰囲気を悪化させる行為や、不安を流布する行為がパワハラとして認定された裁判例も存在します。

あなたのケースでは、部長の行為が職場全体に影響を与えていることが明らかであり、それがあなたや他の職員の精神的な健康に影響を与えていることが重要なポイントです。このような場合、会社の人事部や労働基準監督署に相談することで、適切な対応を取ることができる可能性があります。

また、録音データを持っている場合、それを証拠として提出することで、部長の行為がパワハラに該当することを証明することができるかもしれません。ただし、録音データを使用する場合は、個人情報保護法や労働基準法に違反しないように注意する必要があります。

結論として、パワハラは直接的な攻撃だけでなく、間接的な影響や環境の悪化によっても成立する可能性があります。あなたのケースでは、部長の行為が職場全体に影響を与えていることが重要なポイントであり、それがあなたや他の職員の精神的な健康に影響を与えている場合、パワハラとして認識される可能性があります。