製造業において、上司の発言がパワハラとされる基準は、その発言が部下の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与えるかどうかによります。具体的には、以下のような要素が考慮されます。

1. 発言の内容：上司が部下の能力や人格を否定するような発言をした場合、それはパワハラとみなされる可能性が高いです。例えば、「あなたのような人間はこの会社に必要ない」といった発言は、部下の自尊心を大きく傷つける可能性があります。

2. 発言の頻度と継続性：一回限りの発言であれば、それがパワハラとみなされることは少ないですが、同じような発言が繰り返される場合、それはパワハラとみなされる可能性が高くなります。

3. 発言の背景：発言が特定の状況下で行われたものである場合、その状況を考慮する必要があります。例えば、緊急時に行われた発言と通常時に行われた発言では、その解釈が異なる可能性があります。

4. 発言の意図：発言者の意図も重要な要素です。発言者が悪意を持って発言したのであれば、それはパワハラとみなされる可能性が高いです。

5. 発言の影響：発言が部下の仕事へのモチベーションや健康に影響を与えた場合、それはパワハラとみなされる可能性が高いです。

今回のケースでは、上司が「社員は不良品を減らし、良品を増やす事が仕事である。その為に社員は常に物事を考え、改善をする事が義務である。その活動すら行いたくない人、私の言っている事が間違っていると思う方は他所の会社に行ってもらっても構いません。」という発言をしたことが問題となっています。この発言は、部下の能力や意欲を否定するものであり、部下の自尊心を傷つける可能性があります。また、「社会や会社のルールすら守れない人間は、この会社には必要ありません。会社は躾を行う場では無いので、ルールを守れない人間は随時注意を行い、それなりの評価にて対応させて頂きます。」という発言も、部下の行動を厳しく批判するものであり、部下の精神的な苦痛を与える可能性があります。

しかし、これらの発言がパワハラとみなされるかどうかは、上記の要素を総合的に考慮する必要があります。例えば、これらの発言が一回限りのものであり、発言者が悪意を持って発言したわけではない場合、それはパワハラとみなされる可能性は低いです。また、これらの発言が部下の仕事へのモチベーションや健康に影響を与えなかった場合、それはパワハラとみなされる可能性も低いです。

したがって、今回のケースでは、上司の発言がパワハラとみなされるかどうかは、上記の要素を総合的に考慮して判断する必要があります。