障害者雇用は、企業にとって重要な社会的責任であり、法的義務でもあります。しかし、あなたのケースのように、障害者雇用に関連してパワハラの問題が発生することがあります。パワハラは、職場における権力を利用した嫌がらせや虐待を指し、これには身体的、精神的、あるいは言語的な虐待が含まれます。

あなたの状況では、新卒の障がい者社員に対してパワハラ行為を行ったとされ、総務からヒアリングと処分の呼び出しがあったとのことです。このような状況では、まず自身の行動を振り返り、どのような行為がパワハラと見なされたのかを理解することが重要です。パワハラには、相手の意に反した強制的な仕事の強要、人格を否定する言動、過度の監視や叱責などが含まれます。

あなたが述べているように、障がい者社員が求めていた仕事の内容と、実際に与えられた仕事の内容に差異があった可能性があります。これは、障がい者雇用における重要なポイントであり、雇用主は障がい者の希望と能力に合った仕事を提供する責任があります。また、教えられていない機械の操作や、違う製品の混入など、あなたが指摘している問題は、それぞれの状況に応じて適切に対処する必要があります。

懲戒解雇の可能性については、パワハラ行為が企業の倫理規定や労働法に違反している場合、企業は厳しい措置を取ることがあります。特に、障がい者雇用に関連する問題は社会的に敏感であり、企業はこれを重く見る傾向があります。

このような状況では、弁護士や労働問題の専門家に相談することを強くお勧めします。彼らは、あなたの権利を守り、適切な対応策を提案してくれるでしょう。また、企業内の相談窓口や労働基準監督署など、外部の機関に相談することも一つの選択肢です。

最後に、障害者雇用においては、常に相手の状況を理解し、配慮する姿勢が求められます。あなた自身も、この経験を通じて、障がい者雇用における重要性と、その責任を再認識する機会として捉えることができるかもしれません。