日本の労働基準法において、会社が従業員に対して損害賠償を求めることは可能ですが、いくつかの制約があります。まず、損害賠償の請求は、従業員の故意または重大な過失によって生じた損害に限定されます。また、賠償額は従業員の責任の程度、損害の内容、その他の事情を考慮して、合理的な範囲内で決定されるべきです。

ご質問のケースでは、スタッフのミスが原因で7万円の損失が発生し、社長から全額弁償を求められています。この場合、ミスが故意または重大な過失によるものであるかどうかが重要です。もし、ミスが軽微なものであれば、全額弁償を求めることは労働基準法に違反する可能性があります。

さらに、弁償の方法についても注意が必要です。労働基準法では、賠償額の支払いは毎月の賃金から控除することが認められていますが、控除できる額は賃金の10分の1を超えてはならないとされています。ご質問のケースでは、労働時間を増やすことで弁償することになっていますが、これが賃金の10分の1を超える額を強制するものであれば、労働基準法に違反する可能性があります。

また、合意の方法についても問題があります。もし、合意が半ば強制的、パワハラ的な方法で行われたのであれば、これは労働基準法に違反する可能性があります。労働基準法では、従業員が自由意志で合意することが前提となっており、強制や脅迫による合意は無効とされています。

したがって、ご質問のケースでは、労働基準法に違反する可能性があります。もし、従業員が不当に扱われていると感じた場合、労働基準監督署に相談することをお勧めします。労働基準監督署は、労働基準法の遵守状況を監督し、違反があった場合に是正措置を講じる権限を持っています。