日本の労働法において、有期契約の更新に関する規定は複雑です。一般的に、有期契約は原則として更新されることが前提とされていますが、特定の条件下では更新されない場合もあります。

まず、有期契約が3年4年と長期にわたって更新される場合、労働者は無期雇用に移行する権利を持つ可能性があります。これは、労働契約法第19条に基づくもので、有期契約が継続的に更新される場合、その契約は事実上無期契約と同等とみなされることがあります。したがって、企業が有期契約を更新しない場合、その理由は明確で合理的でなければなりません。

次に、企業が労働者を雇い止めする場合、その理由は労働基準法や労働契約法に基づいて正当である必要があります。例えば、業績不振、経営上の理由、または労働者の能力や態度に問題がある場合などが考えられます。ただし、これらの理由は客観的かつ合理的である必要があり、企業側が証明責任を負います。

最後に、残業ができないために営業活動を調整すること自体は、労働者の権利として認められています。ただし、その方法が顧客との関係を損なうような行為である場合、企業側から指導を受ける可能性があります。この場合、労働者は自分の状況を企業に説明し、理解を求めることが重要です。

以上の点を踏まえると、有期契約の更新や雇い止めに関しては、労働法の規定に従い、合理的な理由が必要です。また、労働者の権利を尊重しながら、企業とのコミュニケーションを通じて問題を解決することが望ましいです。