日本の労働法において、会社は労働者の解雇について厳格な条件を課せられています。解雇は、労働者の能力や適性が業務に合わない場合、または業務上の規律違反などの理由で行われることがありますが、その判断は慎重に行われる必要があります。

具体的には、労働基準法第18条により、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効とされています。つまり、単に業績が悪い、または業務に適応していないという理由だけでは解雇は難しいとされています。

あなたの例では、新入社員が営業の仕事をせず、パソコンを眺めたり、電話対応もせず、頻繁に長時間の離席をしているという状況です。これは明らかに業務に適応していない状態ですが、それだけで解雇することは難しいと考えられます。

会社が解雇を行うためには、まずは労働者に対して改善の機会を与える必要があります。具体的には、業務上の指導や助言、さらには懲戒処分などを行うことが考えられます。そして、それでも改善が見られない場合に初めて解雇の判断が行われることになります。

また、解雇に際しては、労働者に対して事前に解雇の予告を行い、予告手当を支払う必要があります（労働基準法第20条）。予告手当は、解雇予告日から解雇日までの間の賃金に相当する額となります。

したがって、会社が新入社員を解雇するためには、まずは業務上の指導や助言を行い、それでも改善が見られない場合に初めて解雇の判断が行われることになります。そして、解雇に際しては、労働者に対して事前に解雇の予告を行い、予告手当を支払う必要があります。