現在、日勤と夜勤が混じったシフトで勤務しています。日勤は11時から20時、夜勤は22時から翌朝7時までです。毎週金曜日に夜勤のシフトに入り、土曜日の朝7時まで会社にいますが、土曜日が休日としてカウントされており、丸一日の休みが日曜日しかありません。木曜日は20時に勤務が終わり、次の勤務が金曜日の22時なので、その部分を休みとして計算していると上司は言っていましたが、自身で調べたところ、休日は暦日でなければならないと記載されていました。この勤務体系は法律上問題ないのでしょうか？

あなたの勤務体系について、法律上の問題があるかどうかを判断するためには、いくつかの点を考慮する必要があります。まず、労働基準法によると、休日は原則として暦日で与えられるべきです。つまり、24時間を超える連続した休みを与えることが求められます。しかし、特定の業種や職種においては、この原則が適用されない場合もあります。例えば、24時間営業を行う施設や、医療機関などでは、連続した24時間の休みを与えることが困難な場合があります。このような場合、労使協定を結ぶことで、連続した24時間の休みを与えないことが認められる場合があります。

次に、あなたの勤務体系において、休日が土曜日と日曜日のみであることについて考えてみましょう。労働基準法では、週に少なくとも1回の休日を与えることが義務付けられています。しかし、この休日は必ずしも連続した24時間である必要はありません。つまり、土曜日と日曜日を休日として与えることは、法律上問題ない可能性があります。ただし、この場合でも、労働者が十分な休息を取ることができるように配慮する必要があります。

最後に、あなたの勤務体系において、木曜日の20時から金曜日の22時までの間に休みを与えることについて考えてみましょう。この間に休みを与えることは、労働基準法上問題ない可能性があります。ただし、この間に十分な休息を取ることができるかどうかを考慮する必要があります。また、この間に休みを与えることが、労働者の健康や安全を損なわないように配慮する必要があります。

以上の点を考慮すると、あなたの勤務体系について、法律上の問題があるかどうかを判断するためには、さらに詳細な情報が必要です。例えば、あなたの職種や業種、勤務先の労使協定の内容などが必要です。また、あなたの勤務体系が、労働者の健康や安全を損なわないように配慮されているかどうかも考慮する必要があります。したがって、あなたの勤務体系について、法律上の問題があるかどうかを判断するためには、専門家の意見を聞くことをお勧めします。