派遣社員において、有給休暇の付与や利用に関するルールは、労働基準法に基づいて定められています。労働基準法第39条により、使用者は労働者に対し、6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した場合、年次有給休暇を与えなければなりません。派遣社員もこの規定の対象となります。

しかし、あなたのケースでは、派遣先企業が独自に定めた連休により、有給休暇が強制的に消化されているようです。これが法的に問題があるかどうかは、以下の点を考慮する必要があります。

1. 派遣契約の内容: 派遣契約において、派遣先企業の休暇政策がどのように規定されているかを確認する必要があります。契約において、派遣先企業の休暇政策が適用される旨が明記されている場合、その適用は法的に問題がない可能性があります。

2. 労働基準法の適用: 労働基準法において、有給休暇の取得は労働者の権利とされており、使用者は合理的な理由なくこれを拒否することはできません。しかし、派遣先企業の連休が合理的な理由（例えば、企業の経営上の都合や業務の効率化など）に基づいている場合、その適用が法的に問題となるかどうかは微妙な問題となります。

3. 労働者の権利保護: 派遣社員は、通常の労働者と同様に労働基準法による保護を受ける権利があります。そのため、派遣先企業の連休が労働者の権利を不当に侵害するものである場合、労働基準監督署に相談することで、法的な救済を求めることが可能です。

以上の点を踏まえると、派遣先企業の連休政策が法的に問題があるかどうかは、個々のケースにより異なります。あなたの場合、派遣契約の内容と労働基準法の規定をよく確認し、必要に応じて労働基準監督署に相談することをお勧めします。