よく「女性管理者を増やす」とか「〇割にする」とか言う経営者がいますが、それは「女性差別だ」と言う人は居ないのですか。

この質問は、性別平等と差別の境界線に関する複雑な問題を提起しています。経営者が「女性管理者を増やす」という目標を設定することは、多くの場合、性別平等を促進し、女性の職場でのリーダーシップを奨励するためのものです。しかし、このような取り組みが「逆差別」や「女性差別」と見なされる可能性もあります。

まず、性別平等の観点から見ると、女性が管理職に就く機会が少ない現状を考慮すると、このような目標設定は必要とされています。女性が管理職に就くことで、多様な視点が導入され、組織全体のパフォーマンスが向上すると考えられています。これは、女性の能力を認め、その活用を促進することで、性別に関わらず能力に基づいた評価と昇進が行われる環境を作ることを目指しています。

一方で、このような目標が「女性差別」と見なされる場合もあります。例えば、男性と女性の能力や資格が同じであるにもかかわらず、女性だけが優遇されるという状況が生まれると、それは逆に性別に基づく差別となる可能性があります。このような場合、目標設定が適切に行われているか、その達成方法が公正であるかが問題となります。

結論として、「女性管理者を増やす」という目標自体は性別平等を目指すものであり、差別ではありません。しかし、その実現方法においては、性別に関わらず能力に基づいた公正な評価と昇進が行われることが重要です。そのためには、組織全体での意識改革と、具体的な行動計画の策定が必要となります。