就業規則の変更により労働条件が不利益に変更されることが認められるかどうかは、労働基準法に基づいて判断されます。労働基準法第10条によると、使用者は、就業規則を変更する場合において、その変更が合理的な理由に基づくものであり、かつ、その変更によって労働者に不利益が生じる場合には、その不利益の程度に応じて、相当の期間を定めて、あらかじめ、その旨を労働者に通知しなければなりません。また、労働組合等との交渉を経ることが望ましいとされています。具体的には、以下の点に注意が必要です。

1. 合理的な理由: 就業規則の変更は、経営上の必要性や業務の効率化など、合理的な理由に基づいて行われる必要があります。無理やりな変更や、労働者の権利を不当に侵害するような変更は認められません。

2. 不利益の程度: 変更によって生じる不利益の程度に応じて、相当の期間を定めて、あらかじめ労働者に通知する必要があります。不利益の程度が大きい場合には、より長い期間を設けることが求められます。

3. 労働者の意見尊重: 労働組合がある場合には、その意見を尊重し、交渉を経ることが望ましいとされています。労働組合がない場合でも、労働者の意見を十分に聴取することが重要です。

4. 労働基準監督署への届出: 就業規則の変更については、労働基準監督署への届出が必要です。届出を怠ると、労働基準法違反となる可能性があります。

以上の点を踏まえると、就業規則の変更により労働条件が不利益に変更されることは、一定の条件の下で認められますが、労働者の権利を不当に侵害するような変更は認められません。労働者の権利を守るためにも、就業規則の変更には慎重な対応が求められます。