フレックス制度における有給取得ルールについて質問したいです。 私の会社では、その月の土日＋祝日の日数を「非勤務日」として設定され任意の日に休日を取ることができます。今月、カレンダー通りに休みをとって勤務する予定でしたが休日出勤が必要な作業が発生し、日曜日に必要な分3時間勤務しました。 その後、予定が発生し有給を取得しようとしたところ「非勤務日が残っている(日曜日に勤務した分)ので先にそちらを消化すること」と有給の取得が棄却されました。 有給ではなく、非勤務日として休んだ場合、勤務時間が発生せず必要な月170時間に対し日曜日にショートした分(8時間-3時間=5時間)どこかで補填する必要が発生します。 心情としては休日出勤をしたにもかかわらず勤務しなくてはいけない時間が増すことに違和感があるのですがこのルール(非勤務日を消化しないと有給を取得できない)は制度上問題のないのでしょうか？ 尚、「少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日」は問題なく取得しております。

フレックスタイム制度における有給取得ルールに関するご質問について、以下の点をご説明いたします。

まず、フレックスタイム制度は、労働者が一定の範囲内で始業と終業の時間を自由に設定できる制度です。この制度の下では、通常、「コアタイム」と呼ばれる一定の時間帯には必ず勤務する必要があり、それ以外の時間帯は労働者が自由に設定できます。

ご質問のケースでは、土日や祝日を「非勤務日」として設定し、その日数を消化することで休日を取得できるというルールが設けられています。しかし、休日出勤をした場合、その分の「非勤務日」が残り、有給を取得する前にそれを消化しなければならないというルールがあるようです。

このルールについては、労働基準法に違反しているかどうかを判断する必要があります。労働基準法では、有給休暇の取得は労働者の権利とされており、会社が不当に取得を制限することは許されていません。ただし、会社が合理的な理由を持って有給休暇の取得を制限する場合もあります。

具体的には、会社が「非勤務日」を消化することを条件にして有給休暇の取得を制限する場合、そのルールが労働者にとって合理的であるかどうかが問題となります。例えば、会社が「非勤務日」を消化することを条件にして有給休暇の取得を制限する場合、そのルールが労働者にとって合理的であるかどうかが問題となります。

また、労働基準法では、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えることが義務付けられています。ご質問のケースでは、この要件は満たされているようです。

したがって、ご質問のケースでは、会社のルールが労働基準法に違反しているかどうかを判断するためには、具体的なルールの内容やその背景、労働者にとっての影響などを総合的に考慮する必要があります。

もし、ご自身で判断が難しい場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。